Artigo escrito por Frederico de Martins e Barros, Sócio-Diretor da Martins Barros Advogados.
A reforma trabalhista de 2017 trouxe algumas inovações nas relações empregatícias, inclusive em outra modalidade de ruptura contratual.
Anteriormente, à Lei 13.467/2017 (chamada “reforma trabalhista), não havia qualquer possibilidade legal do empregado e empregador fazerem um acordo de desligamento que pudesse, ao mesmo tempo, atender a vontade do empregado em ser demitido (sem recebimento de aviso prévio e multa do FGTS) e à vontade do empregador (em não efetuar o pagamento da multa de 40% do saldo fundiário)
Nos termos do artigo 484-A, introduzido pela Reforma Trabalhista, agora é possível realizar a rescisão contratual por mútuo acordo.
O empregado tem direito às seguintes verbas trabalhistas, caso seja realizado tal acordo:
- Metade do aviso prévio, se indenizado;
- Metade da multa rescisória sobre o saldo do FGTS prevista no parágrafo 1º do artigo 18 da Lei 8.036/1990 (20%, portanto);
- Todas as demais verbas trabalhistas (saldo de salários, férias vencidas e proporcionais indenizadas, 13º salário etc.) na integralidade;
- Saque de 80% do saldo do FGTS.
- Não autoriza a habilitação do empregado no seguro-desemprego.
Apesar de elencar as verbas devidas e em qual proporção, o artigo mencionado é omisso em relação a pontos relevantes, notadamente ao aviso prévio. O dispositivo precitado nada menciona sobre o aviso trabalhado.
A jurisprudência atual tem adotado o entendimento de que se o aviso prévio for trabalhado deve ser pago na integralidade e cumprido, também, na integralidade, aplicando-se o artigo 487 da CLT.
Note que a alínea “a” do inciso I do referido artigo estabelece o pagamento da metade do aviso prévio, se este for INDENIZADO, ou seja, se o empregado for trabalhar o período do aviso, o cumprimento deve ser de forma integral e não pela metade.
Importante ressaltar também que a metade da indenização não é necessariamente somente 15 dias, pois dependendo do tempo de serviço, esta indenização deverá ser proporcional ao efetivo número de dias de aviso que o empregado teria direito, nos termos da Lei 12.506/2011.
Portanto, no caso do aviso prévio indenizado, o empregador só estará sujeito ao pagamento do reflexo sobre as demais verbas (férias indenizadas e 13º Salário) pela quantidade de dias efetivamente pagos.
Outro ponto importante e omisso do artigo 484-A, da CLT diz respeito à inaplicabilidade do artigo 488 da CLT, que prevê a redução da jornada, durante o aviso prévio, de duas horas diárias ou sete dias corridos, na rescisão contratual por mútuo acordo.
Isso porque, pela redação do artigo 488, a redução da jornada durante o período do aviso aplica-se apenas “se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador”, razão pela qual a melhor interpretação é no sentido de que a redução de jornada se aplica apenas na hipótese de dispensa sem justa causa, pelo empregador.
Alinhando os entendimento jurisprudências com demais normas trabalhistas:
- Caso o aviso prévio seja trabalhado, a princípio, o empregado deverá trabalhar por 30 dias, sem a redução de jornada prevista no artigo 488 da CLT, e fazendo jus à integralidade de sua remuneração pelo serviço prestado.
- Na impossibilidade de o empregado cumprir os 30 dias de aviso prévio, e, tratando-se de rescisão contratual por mútuo acordo, aliado ao fato de que não há vedação expressa ao cumprimento do aviso prévio, a definição sobre o aviso ser trabalhado (total ou parcialmente) ou indenizado deve ser realizada de comum acordo pelas partes.
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