Artigo escrito por Frederico de Martins e Barros, Sócio-Diretor da Martins Barros Advogados.
O presidente Jair Bolsonaro sancionou nesta quarta-feira, 12, a lei 14.151/21, que garante à empregada gestante o afastamento do trabalho presencial durante o período da pandemia da covid-19, sem prejuízo do recebimento do salário.
O PL 3.932/20 sobre o assunto, de autoria da deputada federal Perpétua Almeida-PCdoB-AC (obviamente), foi aprovado pelo Congresso Nacional no dia 15 de abril.
Conforme o texto, a funcionária gestante deverá permanecer à disposição do empregador em trabalho remoto até o fim do estado de emergência em saúde pública.
A citada e nova lei gera algumas discussões, principalmente para os empregadores que não possuem recursos e/ou forma de labor para as gestantes em teletrabalho ou à distância.
Primeiramente, como dito, nem todas as profissões possibilitam o trabalho remoto, não mencionando a lei nenhum tipo de compensação nesses casos para o empregador, devendo o mesmo arcar com o salário da empregada gestante, sem a contraprestação do labor. Portanto, transfere para o setor privado um ônus que deveria ser do setor público. Inevitavelmente, nas situações em que o trabalho remoto for inconcebível, gerará discriminação no momento da contratação.
Por duas, o empregador que não possui condições de trabalho remoto à empregada grávida, pode ainda, dispor dos seguintes mecanismos:
- Concessão de férias antecipadas (MP 1046/2021- já comentada em artigo pretérito);
- Antecipação de feriados;
- Licença remunerada, ou seja, a empregada continua recebendo sua remuneração, sem prestar qualquer tipo de labor (ônus exclusivo do empregador).
Existe ainda a opção de suspensão do contrato de trabalho, como base na MP 1045/2021. Daí surge o segundo debate e dúvidas lançadas pela nova lei, em análise, senão vejamos:
A precitada lei determina expressamente que não pode haver prejuízo da remuneração da empregada gestante.
No caso da suspensão do contrato de trabalho, permitida pela MP 1045/2021, a União custeará o BEM (benefício emergencial de manutenção do emprego e da renda), que terá como base de cálculo o valor da parcela do seguro-desemprego a que o empregado teria direito.
Para a empresa que tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) somente poderá suspender o contrato de trabalho de seus empregados mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de trinta por cento do valor do salário do empregado, durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho pactuado.
Portanto, caso o valor do BEM da empregada gestante (observado o valor que receberia em caso de seguro-desemprego) seja inferior à sua remuneração, estaríamos diante de um possível impedimento da nova lei (repita-se, tal lei prevê que não pode haver prejuízo da remuneração da empregada).
Em caso contrário, ou seja, se o valor do BEM a ser recebido no caso da suspensão do contrato de trabalho não for inferior ao salário da empregada grávida, teoricamente, não haveria impedimento legal.
Teoricamente, porque durante a suspensão do contrato de trabalho, não haverá recolhimento de INSS e FGTS.
Portanto, caso se entenda que a Lei 14.151/21, quando diz “sem prejuízo de sua remuneração” estende a proibição aos reflexos da remuneração, como por exemplo, FGTS e INSS, estaríamos diante de uma vedação legal.
De qualquer forma, a recente lei gera controvérsias, o que, obviamente, serão sanadas posteriormente, pelo judiciário.
Entretanto, se examinarmos apenas a letra fria da lei, não há proibição de suspensão do contrato de trabalho de empregadas gestantes, devendo-se ressalvar as discussões aqui lançadas.
O certo é que o empresário/empregador encontra-se em uma situação periclitante, o que foi ainda mais agravado pela Lei em comento, devendo sempre procurar orientação de seu setor jurídico para decidir qual a melhor estratégia a ser tomada nessa situação.
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