Artigo escrito por Maria Clara Rodrigues, Bacharelada em Direito pela Faculdade Milton Campos/MG e advogada da Martins Barros Advogados.
No dia 01 de abril de 2020, o governo federal editou a Medida Provisória nº 963/2020, em uma clara tentativa de preservar empregos, bem como reduzir o impacto social decorrente das consequências do estado de calamidade pública/emergência de saúde pública, e as paralisações das atividades por conta das medidas de contenção da pandemia do novo coronavírus (Covid - 19).
Tal medida autorizou os empregadores a reduzirem salários e jornada de trabalho para enfrentar os efeitos da pandemia sem realizarem demissões, assim como também possibilitou a suspensão temporária de contratos de trabalho, conforme art. 8º da referida MP.
Contudo, ainda que tenha sido permitido a suspensão da prestação dos serviços pelo empregado e a consequente suspensão do pagamento dos salários, o § 2º do citado art.8º, da MP 936/20, determinou que, durante esta suspensão contratual, o empregador deve continuar fornecendo os benefícios que vinha concedendo ao funcionário. Assim, deve continuar o empregador a prover os benefícios sociais, como plano de saúde, ticket alimentação, ticket refeição - não se inclui nesta obrigatoriedade, por óbvio, o vale transporte.
Desta forma, diante de todas as incertezas geradas pela pandemia, diversos são os questionamentos sobre como proceder e o que é permitido fazer com os contratos de trabalho, dentre as questões controvertidas podemos destacar o caso dos descontos em folha de pagamento referentes ao plano de saúde coparticipativo fornecido pela empresa.
Conforme anteriormente demonstrado, durante a suspensão dos contratos de trabalho, o pagamento dos salários também fica suspenso, portanto, questiona-se: o empregador pode continuar descontando o plano de saúde, já que o benefício deve ser fornecido? Ou tal dedução tem que ficar suspensa e/ou a empresa tem que arcar com esta despesa?
Primeiro, devemos esclarecer que, pela lei - § 2º, IV, do art. 458 da CLT, com redação modificada pela Lei 13. 467/17 (reforma trabalhista) – a assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde não é considerada como salário ou mesmo parte dele.
Isso significa que para a CLT, plano de saúde não configura o salário “in natura”, ou seja, seu custo não irá repercutir em outras questões trabalhistas monetárias como, 13º salário, INSS, dentre outros.
Desta forma, entende-se que a suspensão do salário, inicialmente, não afetaria os descontos para custeio do plano de saúde, pois tais valores estão desassociados do salário.
Segundo, da leitura da já citada MP 936/2020, em especial do art. 9º, extrai-se que há apenas vedação quando a incidência de contribuição previdenciária, imposto de renda e outros encargos, sobre a ajuda compensatória paga ao trabalhador pela empresa, ante a natureza indenizatória desta.
Lado outro, não há quaisquer restrições quanto aos descontos de parcelas resultantes de dívidas ou compromissos de natureza privada contraídos pelo empregado, como é o caso, por exemplo, da coparticipação de plano de saúde e/ou de empréstimos consignados.
Ante a estes apontamentos, entende-se que, é lícito a realização dos descontos referentes a coparticipação do empregado no plano de saúde fornecido pela empresa, ainda que o contrato de trabalho do empregado esteja suspenso temporariamente, conforme permissivo contido na MP 936/2020, uma vez que, o plano de saúde, custeado de forma total ou parcial pelo empregador, não é considerado salário pela CLT e não está sujeito as mesmas regras de suspensão.
Lado mesmo, corrobora para tal entendimento o fato de estar mantido o fornecimento do referido benefício, podendo o funcionário usufruir ou não, bem como por não haver nenhuma barreira legal contra a realização de descontos durante o período da referida suspensão contratual.
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